Als im Jahr 1999 die grundlegende Umstellung und Reform des europäischen Hochschulsystems beschlossen wurde und der sogenannte Bologna-Prozess eingeläutet wurde, war schon damals klar, dass sich sehr vieles ändern würde.  Die drei Hauptziele des Bologna-Prozesses waren eine Vereinheitlichung und damit bessere Vergleichbarkeit der akademischen Abschlüsse mit der europaweiten Einführung der Bachelor- und Masterabschlüsse, sowie die internationale Wettbewerbsfähigkeit und eine Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit, der sog. Employability. Die Absolventen sollten schon nach drei Jahren einen auf dem Arbeitsmarkt gut verwertbaren und akzeptierten Abschluss aufweisen. Von der Seite der Studenten, der Studienorganisationen und vieler Vertreter der Hochschulen wurde der Bologna-Prozess größtenteils heftig kritisiert und abgelehnt – dies reicht von der zunehmenden Studienbelastung über einen befürchteten Einbruch des Qualifikationsniveaus der Absolventen bis hin zur Verschlechterung der Chancengleichheit und der Benachteiligung  sozial schwacher Gruppen.  Jetzt zehn Jahre später und damit kurz vor der Vollendungsfrist des Bolognaprozesses 2010 stellt sich die berechtigte Frage wie der Bachelor- und der Masterabschluss auf dem Arbeitsmarkt , auch im Vergleich zum altbewährten Diplomabschluss Akzeptanz findet und wie die Erfahrungen der Personaler mit den neuen Abschlüssen sind.

Schon seit mehreren Jahren kommen Bachelor- und Masterabsolventen auf den Arbeitsmarkt und „konkurrieren“ damit mit den „alten“ Diplomabsolventen und sorgen dadurch auch in den Personalabteilungen der Unternehmen für eine gewisse Unsicherheit. Laut einer aktuellen Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalforschung (DGFP) e.V. haben sich nur 8 Prozent der Unternehmen mit dieser Thematik intensiv auseinander gesetzt und die Personalkonzepte angepasst, während 46 % Prozent der Unternehmen die Thematik zwar als wichtig erachten, aber dennoch bisher keine Zeit gefunden haben, sich mit dem Thema intensiv zu beschäftigen. Hier scheint es erheblichen Nachholbedarf zu geben. Von Seiten der Unternehmen wird einer Studie von  2009 der FH Düsseldorf  zufolge von der Mehrheit der befragten Unternehmen (59%) beklagt, dass das Bachelor-/Mastermodell nur unzureichend transparent sei.

Betrachtet man die Chancen und die Akzeptanz des Bachelorabschlusses auf dem Arbeitsmarkt, so kann festegestellt werden, dass immerhin 71 % der befragten Personalmanager laut der Studie der DGFP e.V. den Absolventen sowohl eine Fach- als auch eine Führungskarriere zutrauen, während 26 % Prozent für die Absolventen des Bachelors nur eine Eignung für eine Fachkarriere sehen.  Jedoch würden sich rund zwei Drittel der Personaler bei der Besetzung einer „typischen“ Position für einen Diplomabsolventen bei der Wahl zwischen einem Bachelorabsolventen und einem  Masterabsolventen für den Masterabsolventen entscheiden.

Bezüglich der finanziellen Vergütung der Bachelorabsolventen kann doch ein deutlicher Einschnitt im Vergleich mit den  Diplomabsolventen ausgemacht werden: in 52 Prozent der Unternehmen müssen die Bachelorabsolventen gehaltliche Einbussen hinnehmen, die aber in 45 % der Fälle weniger als 20% Gehaltseinbusse darstellen. Interessant in diesem Zusammenhang sind auch die Ergebnisse der FH Düsseldorf, die eine Differenzierung der Gehälter zwischen Bachelor- und Masterabsolventen  in nur 29 % aller befragten Unternehmen festgestellt haben.

Doch die entscheidende Frage ist, wie der Bachelorabsolvent in Bezug auf seine Kompetenzen und Fertigkeiten von den Personalmanagern wahrgenommen wird.  Eines der Hauptziele der Umstellung war ja genau die Employability, d.h. die Übereinstimmung der persönlichen Kompetenzen mit den Anforderungen des Arbeitsmarktes. Aber sind die Bachelorabsolventen durch das Studium probat auf die Anforderderungen des Arbeitsmarktes vorbereitet?

In der Studie der DGFP gaben 45 % der Unternehmen an, schon Bachelorabsolventen eingestellt zu haben, während 48 %  angaben,  noch keine geeigneten  Bewerbungen von Bachelorabsolventen erhalten zu haben. Nur 7% der Unternehmen will erstmal gar keine Absolventen mit Bachelor einstellen. Betrachtet man die Zufriedenheit der Unternehmen mit den eingestellten Absolventen so sind die befragten Personalmanager mit der Fach- und der Sozialkompetenz der Absolventen sehr zufrieden (jeweils über 90 %  Zufriedenheit). Deutliche Kompetenzdefizite zeigen die Bachelorabsolventen hingegen bei der Methodenkompetenz, hier sind 31 %  der Personalmanager unzufrieden.

Zusammenfassend kann konstatiert werden, dass es noch Aufklärungsbedarf in Bezug auf  die Umstellung auf Bachelor- und Masterabsolventen gibt und die Personalabteilungen sich in nächster Zeit intensiv mit dem Thema auseinandersetzen müssen. Die Universitäten auf der anderen Seite sollten hingegen ihr Lehrprogramm auf eine gezielte Verbessung der Methodenkompetenz der Studierenden ausrichten.

Richard Jelend, Pape Personalberatung Consulting Group AG

Headhunter müssen heute immer vielseitiger werden, um erfolgreich an die richtigen Kandidaten zu gelangen. Kein gutes Vorzeichen mehr für das “old boys” network, Internetprofis sind gefragt.

Personalsuche mit Hilfe des Internets ist zu einem nicht mehr wegzudenkendes Instrument geworden – vorausgesetzt, man weiß es sinnvoll einzusetzen.

Genutzt wird das Internet in seinen Möglichkeiten bisher aber nur rudimentär. Für die Suche nach geeignetem Personal sind die “gängigen Wege” nicht erfolgreich genug. Unsere Analysen haben ergeben, daß zum Beispiel das Durchforsten von Stellengesuchsdatenbanken zu selten das gewünschte Ergebnis bringen.

Zu groß ist die Konkurrenz durch Gleichgesinnte und leider ist auch die Ernsthaftigkeit eines Stellengesuchs nicht immer gegeben. Man spricht von 30% Fake-Inseraten, dazu kommen nochmal rund 30% Neugierige, die nur einfach die Resonanz und den Marktwert testen wollen und nicht ernsthaft an einem Wechsel interessiert sind.

Um die wirklich gefragten Profile buhlen also selbst in der aktuellen Konjunkturkrise erstaunlich viele Personalsucher gleichzeitig. Damit kommuniziert man mit den kontaktierten Personen leider nicht exklusiv und die Wahrscheinlichkeit, daß es am Ende zu einer erfolgreichen Einstellung kommt, ist gering und steht in keinem Verhältnis zum administrativen Aufwand.

Das Internet bietet aber weitaus mehr Möglichkeiten, nach geeigneten Kandidaten Ausschau zu halten. Pape Consulting nutzt seit vielen Jahren das Internet sehr erfolgreich in allen Facetten als Ergänzung für die Suche nach Fach- und Führungskräften.

Dabei spielen Personen-Suchmaschinen, Foren, Communities gefragter Berufsgruppen, Business-Plattformen, Web-blogs uvm eine immer stärkere Rolle in unserer Recherche. Auch erhält man dadurch einen sehr umfassenden Gesamteindruck, denn auch private Aktivitäten sind einsehbar. Nicht immer ein gewünschter Effekt, aber wer sich zu offenherzig darstellt, der sollte sich nicht wundern, wenn diese Informationen auch Relevanz für einen möglichen Karrieresprung haben können. Was nützt ein seriöses Businessprofil in XING, wenn man gleichzeitig in Facebook sein exzessives Partyleben und alkoholische Exzesse ausgiebig bebildert.

Webciety und die Vernetzung relevanter Berufsgruppen untereinander bieten also hervorragende Recherchemöglichkeiten für Headhunter.

Damit entwickelt sich für den geübten, technologisch versierten Researcher ein weites Feld und wertvolles Instrumentarium zur zielsicheren Personalsuche, das schnell, kostengünstig und treffsicher ist.

Wer clever ist, kann dies auf der anderen Seite für einen Karrieresprung nutzen, um einen Personalberater auf sich aufmerksam zu machen.